Loome töökohti pealinnast kaugemale

Loome töökohti pealinnast kaugemale

Grete Kotkas 22.03.2018

Paljud inimesed teevad rahvusvahelist tööd üle mitme riigi piiri. Kui suur osa ettevõtetest mõtleb aga sellele, et tööd saaks teha ka Eesti eri linnades ja töötajatel oleks võimalik valida elukoht pigem perekonna ja isikliku soovi kui karjäärivõimaluste järgi?

Tööhõive määr Eestis on viimase 20 aasta suurim

Mitteaktiivsete inimeste arv tööturul on kahanemas, samuti on 5% töötuse määr sarnasel tasemel aastatega 2006–2008. Suuremates tõmbekeskustes on töötuse määr peaaegu absoluutse miinimumi juures: Harjumaal 3,5% ja Tartumaal 4,3%. Seega on inimesi tööturul enneolematult palju, aga põhimõtteliselt kõik on hõivatud. See on töötajatele hea, kuid teeb muret tööandjatele, muutes värbamise keerulisemaks. Samuti on probleem see, et väiksemates kohtades napib häid ja põnevaid karjäärivõimalusi ning inimesed kolivad huvitavaid võimalusi otsides suurlinnadesse.

Tööotsijate seas valitseb n-ö ostja turg, mis tähendab, et kvalifitseeritud töötajad saavad valida mitme tööpakkumise vahel ning otsustatakse selle tööandja kasuks, kes pakub kõige sobivamaid tingimusi. Seega peaksid nutikad tööandjad mõtlema, mida peale tavapäraste väärtuspakkumiste, näiteks hea ja õiglane palk, tööaja paindlikkus ja muud (sh mittemateriaalsed) hüved, oma potentsiaalsetele töötajatele veel pakkuda.

Töökoha asukoha paindlikkus kui tööandja konkurentsieelis

Eesti väiksust ja digitehnoloogia arengut silmas pidades võiks järgmine samm olla töötamise asukoha märgatavalt suurem paindlikkus. Ametikohtade loomine väljaspool Tallinna ei ole oluline ainult tööandja seisukohast, et endale töötajaid leida. Sama oluline on see ka tööotsijate ja riigi seisukohast. Viimase puhul sobivad hästi Robert Kiti, Swedbanki juhatuse esimehe sõnad: „Eesti on nii väike ja meid on nii vähe, et mitte kedagi ei tohi maha jätta.“

See tähendab, et peaksite tööandjana tegema endast kõik, et pakkuda töövõimalusi võimalikult paljudes Eestimaa kohtades. Üle tuleks vaadata kõik need töökohad, mis ei ole seotud asukoha, klientide või konkreetse tööprotsessiga, mida mujal teha ei saa. Swedbanki üks eesmärk ongi just selliste ametikohtade loomine, kus on võimalik distantsilt töötamine ja töö asukoha määrab parima kandidaadi paiknemine. Praegu on selliseid teistes Eesti linnades olevaid ametikohti juba 218, neist 48 on juurde tekitatud 2017. aasta jooksul.

Seda on tehtud peamiselt kolmel viisil:

  1. väljaspool Tallinna elavatele töötajatele pakuti uusi väljakutseid kodukohas;
  2. teise linna kolinud töötajale anti võimalus säilitada oma endine töö;
  3. välisele tööturule mõeldud töökuulutustes ei määratud asukohta, see otsustati parima kandidaadi
    paiknemise järgi.

Swedbanki suuremad kontorid väljaspool Tallinna asuvad Tartus (92 klientide otsese teenindamisega
mitteseotud ametikohta), Pärnus (19 ametikohta) ning Rakveres (11 ametikohta), kus töötavad inimesed
näiteks IT, juriidika, riskijuhtimise ja business intelligence’i valdkonnas. Swedbank plaanib kindlasti selliste töökohtade loomist jätkata, sest veel umbes 70 vaba töölauda ootavad inimesi 19 kohas üle Eesti. Seda ettevõtmist
julgustab kogemus, kus väga paljude konkursside puhul on töötamise koht jäetud määramata ja mitmekümnete
kandidaatide seast on osutunud valituks just Pärnus, Tartus või Põlvas elav inimene. Selline võimalus motiveerib
nii töötajat kui ka tööandjat.

Mida ootavad töötajad tööjõuturult?

Tööotsijate seisukohast on karjäärivõimaluste loomine Tallinnast väljapoole väga tähtis. Tegelikult on kõigil
tööotsijatel õigustatud ootus tasuvaks, motiveerivaks ja arendavaks tööks oma kodukohas. Näiteks Kärdlas elav inimene, kes on pikalt töötanud pangakontori kliendinõustaja ametikohal, aga unistab raamatupidaja ametikohast ilma ettevõtet vahetamata. Analüütik, kelle töösihid ja kirg oma valdkonna vastu sunnib teda kolima Tartusse, kuigi pigem eelistaks ta töötada kodukohas Põlvas. Need on näited olukordadest, kus plaanimise, vastutulelikkuse ja töötingimuste kohandamisega saaks teha need inimesed õnnelikuks ning tööandjad veelgi õnnelikumaks, kui nad leiavad pühendunud ja motiveeritud töötajad.

Elu on tervik ning kõik, mis toimub tööl, mõjutab isiklikku elu ja vastupidi. Karjäärivõimaluste järgi elupaiga valimine ei ole nii lihtne, kui võib tunduda. Riiklikul tasandil toimivad süsteemid on sarnased üle Eesti, aga need pisiasjad, mis toetavad just igapäevaelu, alates lasteaiakohast, hambaarstist, toidupoe müüja naeratusest, kuni elukoha olmetingimuste ja hindadeni välja, erinevad kardinaalselt.

Kui kõike seda tervikuna vaadata, siis miks peaks inimene ära kolima kohast, kus kõik muud elutingimused talle
sobivad, ainult sobiv karjäärivõimalus puudub? Sellises olukorras võidakse teha valikuid, kus ei kasutata ära oma
täit potentsiaali omandada mõni eriala ja olla selles vallas tegija, vaid ollakse rahul olemasolevate töövõimalustega ega märgata enam neid võimalusi, mis tegelikult edasi arendaksid. See on kurb, mitte ainult inimese enda seisukohalt, vaid ka Eesti majanduse ja riigi vaatevinklist. Ilmselge on see, et ka noored lahkuvad hariduse omandamise eesmärgil kodukohast ega pruugi tagasi tulla, kui nende võimekusele vastavat töövõimalust seal pole. Niiviisi pidurdub Eesti elu edenemine eri piirkondades.

Millele mõelda, kui hakata töökohti ettevõtte põhiasukohast kaugemale looma?

Loomulikult ei ole ametikohtade loomine peakontorist kaugemale läinud ilma takistusteta. Esmalt nõuab see mõtteviisi muutust organisatsiooni sees ja mõistmist, et sisemine motivatsioon on see, mis toob kaasa töörõõmu ja tulemusi. Sisemise motivatsiooni tekkimisele ei aita töötingimuste piirangud kuidagi kaasa. Samuti on oluline aru saada, et väga tähtis on sisseelamisaeg, mille jooksul pidev tugi, kontakt meeskonna ja juhiga, põhjalik juhendamine nii ametikoha protsessis kui ka organisatsiooni üldises toimimises aitab kaasa usalduse tekkele ja vastastikusele heale koostööle. Läbi tuleb mõelda tehnoloogilised vahendid ning tagada, et vajalikud programmid ja riistvara oleks olemas ja toimiks tõrgeteta. Samuti peaksid juht ja meeskonna liikmed oskama ning eelkõige märkama vahendeid kasutada, selleks et kaugemal olev tiimi liige ei jääks eemale koosolekutest ja aruteludest ning ei tunneks, et peab oma olemasolu meelde tuletama või ise pidevalt enda kaasatuse eest seisma.

Paindlikkus on töösuhete vormi, aja ja koha puhul ajastu märk, kuhu kõik tööandjad juba liiguvad või kindlasti peaksid liikuma. Julgustan kõiki oma ettevõttes sedalaadi paindlikkuse teemal arutlema ja iga uue üksuse loomise või värbamise puhul küsima: mis siis, kui looksime selle ametikoha hoopis sinna, kus kõige sobivam kandidaat elab? Sellisel viisil avate uksi, et leida suurepäraseid töötajaid oma organisatsiooni, ja toetate ka elu edenemist eri paikades ning võtate Eesti ühiskonna arengu eest tervikliku vastutuse.

Artikkel ilmus märtsikuu Personali Praktikus.

Sellel veebilehel kasutatakse küpsiseid. Kui jätkate veebilehe sirvimist või vajutate „Jah, nõustun“ ikooni, siis nõustute küpsiste kasutamisega. Teil on võimalik loobuda antud nõusolekust igal ajal, muutes kasutatava seadme seadistusi ja kustutades salvestatud küpsiseid. Tutvuge ka meie meie küpsiste kasutamise eeskirjaga..